再说劳务派遣：在“非三性岗位”实施劳务派遣

劳务派遣用工比与用工单位直接签订劳动合同要不利的多。但是对于用工单位来说，标准工时的劳动关系可以说是所有用工方式中风险最大、成本最高的用工形式。而劳务派遣恰恰对于用工单位来说，可以降低风险，减少成本。而且《劳动合同法》也规定劳务派遣属于合法的用工方式。

这次我针对在“非三性岗位”实施劳务派遣这种现象，结合案例谈一谈是否可以视为直接用工？

A与劳务派遣公司签订劳动合同，约定派遣A至某银行支行工作。A先后从事柜台营业员及大堂经理工作。劳动合同到期，劳务派遣公司通知A劳动关系终止。A申请仲裁，要求确认与劳务派遣公司签订的劳动合同无效，确认与某银行支行存在劳动关系。A认为其在某银行支行从事的并非临时性、辅助性、可替代性岗位，不应实行劳务派遣。支行认为双方并未签订劳动合同，不同意A的请求。

这个案子具有典型意义，如果发生在《劳动合同法》修改以前，那么极有可能被劳动仲裁委驳回仲裁请求。如果发生在《劳动合同法》修改以后，则极有可能被支持。

为什么说可能，因为《劳动合同法》对于这个法律后果规定的行政处罚责任，偏偏漏掉了是否视为劳动者与用工单位是否构成劳动关系。但是在部分地区有直接规定，支持劳动者的请求。